اهمیت مدیریت نیروی کار و استعداد در ITIL
سازمان‌ها به طور مداوم به دنبال راه‌هایی برای جذب نیروهای ماهر، نگهداری و رشد و بهینه سازی نیروهای تازه‌کار هستند. مدیریت نیروی کار و استراتژی‌های مدیریت استعداد با هدف عقب نماندن از رقبا، سرعت و افزایش سطح کیفی و کمی خدمات است.
یک نیروی ماهر، دقیقاً شبیه یک ابزار هوشمند، حجم زیادی از عملیات را با کیفیت و دقت بالا انجام می‌دهد اما یک نیروی تازه‌کار صرفاً با سعی و خطا پیش می‌رود. با این‌حال می‌شود یک استعداد را از بیرون از سازمان جذب کرد و هم می‌شود نیروهای کاری فعلی را به افراد ماهر و مستعد مبدل کرد.
یکی از رویکردهایی که در خصوص مدیریت منابع انسانی و استعداد مورد توجه قرار گرفته، اتخاذ اصول ITIL (کتابخانه زیرساخت فناوری اطلاعات) است. ITIL، بعنوان چارچوبی برای مدیریت خدمات فناوری اطلاعات، فقط به بخش‌های فناوری اطلاعات محدود نمی‌شود. بلکه در تمام سازمان قابل تعمیم است بنابراین علاوه بر جذب، مدیریت و نگهداری متخصصین فناوری اطلاعات می‌توان از آن برای مدیریت تمام کارکنان و جذب استعدادهای شکوفا و یا پروش استعداد در سطح سازمان استفاده کرد.
اما چگونه؟
خیلی ساده! آنهم با ساده‌سازی فرآیندها، بهبود کارایی و همسو کردن فناوری اطلاعات با اهداف کسب‌وکار، ITIL نقشی اساسی در باز کردن قفل موفقیت در زمینه‌ی مدیریت کارکنان ایفا می‌کند.
در چشم‌انداز کسب‌وکارهای مدرن، سازمان‌ها دائماً در تلاش هستند تا نیروی کار و شیوه‌های مدیریت استعداد را بهینه کنند. اینجاست که ITIL4، آخرین نسخه از کتابخانه زیرساخت فناوری اطلاعات، وارد عمل می‌شود. ITIL4 چارچوب جامعی را ارائه می‌کند که نیروی کار و مدیریت استعداد را متحول می‌کند و کسب‌وکارها را قادر می‌سازد تا پتانسیل بالفعل آنان را مبدل به بالقوه کند. همسو کردن مدیریت خدمات فناوری اطلاعات (ITSM) با شیوه‌های منابع انسانی (HR)، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا به طور مؤثر نیروی کار خود را مدیریت کنند و از پتانسیل واقعی استعدادهای خود استفاده کنند. مدیریت نیروی کار و استعداد یکی از تمرینات کلیدی در بخش تمرینات مدیریت عمومی ITIL4 است.
مقاله مرتبط: تمرین مدیریت نیروی کار و استعداد در ITIL4
مزایای اجرای ITIL در مدیریت نیروی کار و استعداد
پیاده سازی ITIL در مدیریت نیروی کار و استعداد مزایای زیادی برای سازمان‌ها به همراه دارد.
- اولاً، یک رویکرد استاندارد و منسجم برای ارائه خدمات را ممکن می‌سازد و تضمین می‌کند که همه کارکنان سطح یکسانی از پشتیبانی و کمک دریافت می‌کنند. این ثبات رضایت و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد، زیرا کارکنان می‌توانند برای انجام کار خود به فرآیندهای کارآمد تکیه کنند.
- دوماً، ITIL یک ذهنیت فعال را ترویج می‌کند و به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا مسائل بالقوه را پیش از تبدیل شدن به مشکلات بزرگ پیش‌بینی کرده و به آن رسیدگی کنند. این رویکرد پیشگیرانه اختلالات و خرابی‌ها را به حداقل می‌رساند و منجر به بهبود بهره وری عملیاتی می‌شود.
- سوماً، ITIL به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تخصیص منابع را بهینه کنند و اطمینان حاصل کنند که استعدادهای مناسب در پروژه‌های مناسب در زمان مناسب به کار گرفته می‌شوند. این استفاده کارآمد از منابع بهره وری را به حداکثر می‌رساند و هزینه‌ها را کاهش می‌دهد.
با اجرای تمرینات ITIL، هر سازمانی قادرست فرآیند جذب استعداد خود را ساده کند و در نتیجه زمان استخدام را کاهش داده و کیفیت استخدام‌ها را بهبود بخشد. استفاده از اصول طراحی خدمات ITIL برای ایجاد مجموعه‌ای استاندارد از شرح وظایف و الزامات و اطمینان حاصل کردن از اینکه مدیران استخدام درک روشنی از مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز برای هر نقش دارند همگی با کمک ITIL مقدور است. اما فقط این نیست، با اتخاذ شیوه‌های بهبود مستمر خدمات ITIL، هر شرکتی یک حلقه بازخورد ایجاد می‌کند که در آن کارکنان می‌توانند پیشنهادات و بازخورد خود را در مورد تجربیات کاری خود ارائه دهند. این بازخورد برای شناسایی زمینه‌های بهبود و اعمال تغییرات برای افزایش رضایت کارکنان استفاده شد. در نتیجه، افزایش قابل توجهی در مشارکت کارکنان و کاهش نرخ گردش مالی را تجربه کرد.
فرآیندهای کلیدی ITIL و تأثیر آنها بر نیروی کار و مدیریت استعداد
چندین فرآیند کلیدی ITIL تأثیر مستقیمی بر مدیریت نیروی کار و استعداد دارند.
- اولین فرآیند، استراتژی خدمات، شامل درک اهداف کسب و کار و همسو کردن آنها با نیازهای نیروی کار سازمان است. با استفاده از اصول استراتژی خدمات ITIL، سازمان‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که نیروی کارشان به مهارت‌ها و شایستگی‌های مناسب برای حمایت از اهداف تجاری مجهز است.
- فرآیند دوم، طراحی خدمات، بر طراحی و توسعه شیوه‌ها و خط مشی‌های منابع انسانی مؤثر متمرکز است. اصول طراحی خدمات ITIL به سازمان‌ها کمک می‌کند تا چارچوب منابع انسانی ساختاریافته‌ای را ایجاد کنند که با چارچوب کلی ITIL هماهنگ باشد. این همسویی تضمین می‌کند که شیوه‌های منابع انسانی از تعالی عملیاتی پشتیبانی می‌کند و به دستیابی به اهداف تجاری کمک می‌کند.
- سومین فرآیند، انتقال خدمات، شامل مدیریت انتقال کارکنان به نقش‌ها یا پروژه‌های جدید است. شیوه‌های انتقال خدمات ITIL، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا کارکنان را به‌طور یکپارچه همراهی کنند و از داشتن ابزار، دانش و پشتیبانی لازم برای اطمینان حاصل کنند.
- در نهایت، عملیات خدمات، فرآیند چهارم، تضمین می‌کند که کارکنان حمایت و کمک لازم را برای انجام کارآمد وظایف خود دریافت می‌کنند. تمرین عملیات خدمات ITIL به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مکانیسم‌های پشتیبانی مؤثری مانند میزهای کمک یا کاتالوگ‌های خدمات را ایجاد کنند تا نیازهای کارکنان را به سرعت و به طور مؤثر برطرف کنند.
ادغام ITIL با شیوه‌های منابع انسانی برای مدیریت استعداد مؤثر
برای دستیابی به مدیریت استعداد مؤثر، سازمان‌ها باید اصول ITIL را با شیوه‌های منابع انسانی خود ادغام کنند. این ادغام تضمین می‌کند که سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی با چارچوب ITIL همسو هستند و از استراتژی کلی سازمان پشتیبانی می‌کنند. یکی از راه‌های رسیدن به این هدف، ترکیب اصول طراحی خدمات ITIL در فرآیندهای منابع انسانی، مانند استخدام و مدیریت عملکرد است. با تعبیه این اصول، سازمان‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که شیوه‌های منابع انسانی با تمرکز بر تعالی خدمات، کارایی و رضایت مشتری طراحی شده است. علاوه بر این، سازمان‌ها می‌توانند از شیوه‌های بهبود مستمر خدمات ITIL برای بهبود مستمر شیوه‌های منابع انسانی خود و انطباق با نیازهای در حال تغییر کسب‌وکار استفاده کنند. این رویکرد تکراری به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا چابک بمانند و به چشم‌انداز استعداد در حال تکامل پاسخ دهند.
گواهینامه‌های ITIL برای متخصصان منابع انسانی
برای مدیران و متخصصان منابع انسانی که به دنبال افزایش تخصص و اعتبار خود در مدیریت نیروی کار و استعداد هستند، گواهینامه‌های ITIL فرصت ارزشمندی را فراهم می‌کند. گواهینامه‌های ITIL درک و مهارت یک فرد در اصول ITIL و کاربرد عملی آنها را تأیید می‌کند. متخصصان منابع انسانی می‌توانند از گواهینامه‌هایی مانند ITIL Foundation که پایه محکمی در مفاهیم، اصطلاحات و فرآیندهای ITIL فراهم می‌کند، بهره مند شوند.
علاوه بر این، گواهی‌های پیشرفته مانند ITIL Practitioner یا ITIL Expert می‌توانند توانایی متخصصان منابع انسانی را برای ادغام اصول ITIL در استراتژی‌های مدیریت استعداد خود بیشتر کنند. این گواهینامه‌ها تعهد به یادگیری مستمر و توسعه حرفه‌ای را نشان می‌دهد و باعث می‌شود متخصصان منابع انسانی مورد توجه سازمان‌هایی قرار بگیرند که به دنبال بهینه سازی نیروی کار و شیوه‌های مدیریت استعداد خود هستند.
KPI نیروی کار
اندازه گیری اثربخشی مدیریت نیروی کار مستلزم شناسایی و ردیابی شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) است. KPIها بینش‌های ارزشمندی را در مورد عملکرد و بهره وری نیروی کار ارائه می‌دهند و سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا تصمیمات مبتنی بر داده اتخاذ کنند. برخی KPIهای رایج نیروی کار شامل نرخ جابجایی کارکنان، زمان استخدام، میزان غیبت و امتیاز رضایت کارکنان است. با نظارت بر این شاخص‌های کلیدی عملکرد، سازمان‌ها می‌توانند زمینه‌های بهبود را شناسایی کرده و استراتژی‌هایی را برای بهبود شیوه‌های مدیریت نیروی کار پیاده‌سازی کنند.
متخصصان ماهر نقش مهمی در ارائه پشتیبانی عالی از مشتری و تضمین عملکرد روان در یک سازمان دارند. و چه راهی بهتر از استفاده از فهرستی جامع از شاخص‌های عملکرد برای اندازه گیری عملکرد آنها؟ این شاخص‌ها نه تنها به ردیابی کارایی و اثربخشی تکنسین‌های میز خدمات کمک می‌کنند، بلکه زمینه‌های بهبود را برجسته می‌کنند و دستاوردهای برجسته را تشخیص می‌دهند. بنابراین، برای کشف دنیای هیجان انگیز تکنسین‌های میز خدمات و شاخص‌های عملکرد آنها آماده شوید!
- اولین شاخص مهم در ارزیابی در لیست ما زمان پاسخ است. این شاخص سرعت پاسخگویی تکنسین‌های میز خدمات به سؤالات یا مشکلات مشتری را اندازه گیری می‌کند. زمان پاسخگویی سریع برای اطمینان از رضایت مشتری و به حداقل رساندن زمان خرابی بسیار مهم است. چه از طریق تماس تلفنی، ایمیل، یا چت زنده، تکنسین‌های میز خدمات باید تلاش کنند تا به مشتریان کمک کنند و نگرانی‌های آنها را به موقع حل کنند. با نظارت دقیق بر زمان پاسخ، سازمان‌ها می‌توانند گلوگاه‌ها را در فرآیندهای پشتیبانی خود شناسایی کرده و اقدامات لازم را برای ساده سازی عملیات انجام دهند.
- شاخص دوم، نرخ وضوح تماس اول FCR – First Call Response است. این شاخص درصدی از مشکلات مشتری را که در اولین تعامل با تکنسین میز خدمات حل می‌شود را اندازه گیری می‌کند. نرخ حل بالای تماس اول نشان‌دهنده توانایی تکنسین در تشخیص و حل و فصل مؤثر مشکلات، به حداقل رساندن نیاز به پیگیری‌های بیشتر و اطمینان از تجربه مثبت مشتری است. با تمرکز بر بهبود این شاخص، سازمان‌ها می‌توانند ناامیدی مشتریان را کاهش دهند، کارایی را افزایش دهند و در زمان و منابع ارزشمند صرفه جویی کنند.
- شاخص سوم، رضایت مشتری است. این معیار میزان رضایت مشتریان را از حمایتی که از تکنسین‌های میز خدمات دریافت می‌کنند، اندازه‌گیری می‌کند. می‌توان آن را از طریق نظرسنجی‌ها، فرم‌های بازخورد یا حتی با تجزیه و تحلیل تعاملات مشتری و تجزیه و تحلیل احساسات اندازه گیری کرد. با نظارت منظم بر سطوح رضایت مشتری، سازمان‌ها می‌توانند حوزه‌هایی را که نیاز به بهبود دارند، مانند آموزش یا بهبود فرآیند، شناسایی کنند تا اطمینان حاصل شود که مشتریان بهترین تجربه پشتیبانی ممکن را دریافت می‌کنند.
- کارایی یکی دیگر از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای تکنسین‌های میز خدمات است. این متریک با در نظر گرفتن عواملی مانند میانگین زمان رسیدگی و تعداد مشکلات حل شده در روز، سرعتی که تکنسین‌ها می‌توانند مشکلات مشتری را حل کنند، اندازه‌گیری می‌کند. با تلاش مستمر برای بهبود کارایی، تکنسین‌ها می‌توانند بهره وری خود را افزایش دهند و به طور مؤثر حجم کاری خود را مدیریت کنند و در نتیجه به حل سریع‌تر مشکلات و بهبود رضایت مشتری منجر شوند.
- در آخر ما استفاده از پایگاه دانش را داریم. این شاخص میزان مراجعه تکنسین‌های میز خدمات به پایگاه دانش سازمان را برای راهنمایی و اطلاعات اندازه گیری می‌کند. نرخ استفاده بالا نشان می‌دهد که تکنسین‌ها از منابع موجود برای کمک به مشتریان موثرتر استفاده می‌کنند. با تشویق به استفاده از پایگاه‌های دانش و به روز رسانی منظم آنها با اطلاعات مرتبط، سازمان‌ها می‌توانند تکنسین‌های میز خدمات خود را برای ارائه پشتیبانی دقیق و کارآمد توانمند کنند.
در نتیجه، شاخص‌های عملکرد ابزارهای ضروری برای اندازه گیری اثربخشی و کارایی تکنسین‌های میز خدمات هستند. از زمان پاسخگویی تا رضایت مشتری، این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کرده و دستاوردهای برجسته را تشخیص دهند. با نظارت دقیق بر این شاخص‌ها، سازمان‌ها می‌توانند فرآیندهای پشتیبانی خود را بهینه کنند، خدمات استثنایی به مشتریان ارائه دهند و از عملکرد روان عملیات خود اطمینان حاصل کنند. بنابراین، آماده شوید تا از قدرت شاخص‌های عملکرد استفاده کنید و تیم تکنسین میز خدمات خود را به ارتفاعات بلندتری ببرید!
KPI استعداد
پیگیری عملکرد و تأثیر استراتژی‌های مدیریت استعداد برای سازمان‌هایی که هدفشان جذب، توسعه و حفظ استعدادهای برتر است، ضروری است. شاخص‌های کلیدی عملکرد استعدادها معیارهای ارزشمندی را ارائه می‌دهند که اثربخشی تلاش‌های مدیریت استعداد را منعکس می‌کند. نمونه‌هایی از KPIهای استعداد عبارتند از امتیاز مشارکت کارکنان، رتبه‌بندی عملکرد، نرخ ارتقاء و زمان برای پر کردن موقعیت‌های حیاتی. با تجزیه و تحلیل این KPI ها، سازمان‌ها می‌توانند موفقیت ابتکارات مدیریت استعداد خود را ارزیابی کنند و تصمیمات آگاهانه‌ای برای بهینه سازی نیروی کار خود بگیرند.
روش‌های توسعه نیروی کار
برای گشودن پتانسیل کامل نیروی کار خود، سازمان‌ها باید روی توسعه و ارتقاء مستمر سرمایه گذاری کنند. روش‌های مختلف توسعه نیروی کار می‌تواند برای ارتقای قابلیت‌های کارکنان و اطمینان از پیشروی آنها در یک محیط تجاری که به سرعت در حال تغییر است، مورد استفاده قرار گیرد. این روش‌ها شامل برنامه‌های آموزشی، کارگاه‌های آموزشی، مربیگری، مشاوره و چرخش شغلی است. سازمان‌ها با فراهم کردن فرصت‌هایی برای کسب مهارت‌ها و دانش جدید، نیروی کار خود را برای انطباق با چالش‌های در حال تحول توانمند می‌سازند و به موفقیت سازمان کمک می‌کنند.
ابزارها و فناوری‌هایی که از ITIL در مدیریت نیروی کار و استعداد پشتیبانی می‌کنند
پیاده سازی ITIL در مدیریت نیروی کار و استعداد می‌تواند با استفاده از ابزارها و فناوری‌های مناسب تا حد زیادی مورد حمایت قرار گیرد. یکی از این ابزارها یک سیستم مدیریت منابع انسانی جامع است که فرآیندهای منابع انسانی را خودکار و ساده می‌کند و از ارائه خدمات کارآمد و سازگار اطمینان می‌دهد.
این سیستم‌ها سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا اطلاعات کارکنان را مدیریت کنند، عملکرد را ردیابی کنند و کسب استعداد و توسعه را تسهیل کنند.
علاوه بر این، ابزارهای تجزیه و تحلیل نیروی کار، بینش‌های ارزشمندی را در مورد روندهای نیروی کار ارائه می‌دهند و سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا تصمیمات مبتنی بر داده را در ارتباط با مدیریت استعداد اتخاذ کنند. این ابزارها به سازمان‌ها کمک می‌کنند شکاف‌های مهارتی را شناسایی کنند، نیازهای نیروی کار را پیش‌بینی کنند و تخصیص منابع را بهینه کنند و در نهایت نیروی کار و استراتژی‌های مدیریت استعداد را تقویت کنند.
ویژگی‌های مدیریت نیروی کار و استعداد
ITIL4 چندین ویژگی کلیدی را معرفی می‌کند که نیروی کار و مدیریت استعداد را افزایش می‌دهد.
- اول و مهمتر از همه، بر اهمیت رویکرد کل نگر برای مدیریت نیروی کار تأکید می‌کند. این مستلزم درک مهارت‌ها، شایستگی‌ها و آرمان‌های تک تک کارکنان، و همچنین نیازها و اهداف کلی سازمان است. با در نظر گرفتن یک دیدگاه جامع، سازمان‌ها می‌توانند شکاف‌های مهارتی را شناسایی کرده و برنامه‌های آموزشی و توسعه هدفمندی را برای پر کردن آنها توسعه دهند.
- یکی دیگر از ویژگی‌های مهم ITIL4 تمرکز آن بر بهبود مستمر است. با اتخاذ یک رویکرد تکراری، سازمان‌ها می‌توانند به طور مستمر نیروی کار و شیوه‌های مدیریت استعداد خود را ارزیابی و ارتقا دهند. این شامل بررسی منظم عملکرد، جستجوی بازخورد و اعمال تغییرات لازم برای بهینه سازی بهره وری و رضایت کارکنان است. با ITIL4، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ یادگیری و رشد مستمر را ایجاد کنند، که منجر به نوآوری و موفقیت شود.
چالش‌ها و بهترین شیوه‌ها در اجرای ITIL در مدیریت نیروی کار و استعداد
در حالی که مزایای اجرای ITIL در مدیریت نیروی کار و استعداد قابل توجه است، سازمان‌ها ممکن است در طول فرآیند پیاده سازی با چالش‌هایی مواجه شوند. چند چالش مشترک باز کردن قفل موفقیت: چگونه ITIL نیروی کار و مدیریت استعداد را متحول می‌کند.
- یکی از موانع اصلی مقاومت در برابر تغییر است. تغییر از شیوه‌های سنتی مدیریت نیروی کار به ITIL4 نیازمند یک تغییر فرهنگی در سازمان است. این نیاز به خرید از مدیریت ارشد و استراتژی‌های مدیریت تغییر مؤثر برای اطمینان از اتخاذ یکنواخت دارد.
- چالش دیگر در ادغام توابع ITSM و HR نهفته است. از لحاظ تاریخی، این دو منطقه در سیلوها فعالیت می‌کرده‌اند که منجر به شیوه‌های مدیریت نیروی کار پراکنده و ناکارآمد شده است. ITIL4 این چالش را با ترویج همکاری و ادغام بین بخش‌های فناوری اطلاعات و منابع انسانی برطرف می‌کند. با شکستن سیلوها و تقویت همکاری متقابل، سازمان‌ها می‌توانند فرآیندهای مدیریت نیروی کار خود را ساده کرده و آنها را با اهداف تجاری هماهنگ کنند.
همه نقش‌های مدیریت نیروی کار در ITSM
ITIL4 نقش‌های مختلفی را مشخص می‌کند که برای مدیریت مؤثر نیروی کار در چارچوب ITSM ضروری است. این نقش‌ها عبارتند از:
- تحلیلگران میز خدمات: این افراد مسئول ارائه پشتیبانی و حل مسائل مربوط به فناوری اطلاعات هستند که توسط کاربران نهایی مطرح می‌شود. آنها نقش مهمی در تضمین عملکرد روان خدمات فناوری اطلاعات و حفظ سطح بالایی از رضایت مشتری دارند.
- مدیران حوادث: مدیران حوادث مسئول مدیریت و هماهنگی حل و فصل حوادثی هستند که بر خدمات فناوری اطلاعات تأثیر می‌گذارد. آنها از نزدیک با تحلیلگران میز خدمات، تیم‌های فنی و ذینفعان همکاری می‌کنند تا تأثیر حوادث را بر عملیات تجاری به حداقل برسانند.
- مدیران تغییر: مدیران تغییر بر روند اجرای تغییرات در خدمات فناوری اطلاعات نظارت می‌کنند و در عین حال خطر اختلال را به حداقل می‌رسانند. آنها اطمینان حاصل می‌کنند که تغییرات به طور مناسب برنامه ریزی، آزمایش شده و به همه ذینفعان برای حفظ ثبات خدمات ابلاغ شده است.
- مدیران مشکل: مدیران مشکل بر شناسایی علل ریشه‌ای حوادث تکرار شونده و اجرای راه حل‌های بلند مدت تمرکز می‌کنند. آنها داده‌ها را تجزیه و تحلیل می‌کنند، تحقیقات انجام می‌دهند و فعالیت‌های حل مسئله را برای بهبود قابلیت اطمینان کلی و در دسترس بودن خدمات فناوری اطلاعات تسهیل می‌کنند.
- مدیران سطح خدمات: این مدیران مسئول تعریف و نظارت بر قراردادهای سطح خدمات (SLA) بین ذینفعان فناوری اطلاعات و کسب و کار هستند. آنها اطمینان حاصل می‌کنند که خدمات فناوری اطلاعات با الزامات تجاری مطابقت دارند و سطوح مورد توافق عملکرد و در دسترس بودن را ارائه می‌دهند.
مطلب مرتبط: چگونه یک سوپرمدیر برای سرویس دسک خلق کنیم؟
چگونه در میان نیروی کار موجود استعداد پیدا کنیم؟
شناسایی و پرورش استعدادها در نیروی کار موجود جزو مزایای کلیدی ITIL4 است. با اتخاذ یک رویکرد سیستماتیک، سازمان‌ها می‌توانند به طور مؤثر کارکنانی را با پتانسیل برتری در نقش‌های خاص شناسایی کرده و پشتیبانی و فرصت‌های توسعه لازم را برای آنها فراهم کنند.
برای استعدادیابی در میان نیروی کار موجود، سازمان‌ها می‌توانند مراحل زیر را اجرا کنند:
- ارزیابی مهارت‌ها و شایستگی‌های فعلی: ارزیابی کاملی از مهارت‌ها و شایستگی‌های هر کارمند انجام دهید. این را می‌توان از طریق ارزیابی عملکرد، خود ارزیابی و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها انجام داد. افرادی را که مهارت‌های استثنایی از خود نشان می‌دهند یا پتانسیل رشد و توسعه را نشان می‌دهند، شناسایی کنید.
- فراهم کردن فرصت‌های آموزشی و توسعه: پس از شناسایی استعدادهای بالقوه، فرصت‌های آموزشی و توسعه هدفمند را برای آنها فراهم کنید. این می‌تواند شامل آموزش فنی، برنامه‌های توسعه رهبری، یا تکالیف متقابل باشد. سازمان‌ها با سرمایه گذاری روی رشد خود می‌توانند استعدادهای خود را پرورش دهند و قابلیت‌های خود را ارتقا دهند.
- برنامه ریزی مسیر شغلی را تشویق کنید: فرهنگ برنامه ریزی مسیر شغلی را در سازمان پرورش دهید. کارکنان را تشویق کنید تا اهداف و آرزوهای شغلی خود را شناسایی کنند و برای دستیابی به آنها راهنمایی و حمایت کنید. این می‌تواند شامل برنامه‌های مربیگری، مشاوره شغلی و فرصت‌هایی برای پیشرفت باشد.
با استفاده از اصول ITIL4، سازمان‌ها می‌توانند پتانسیل‌های پنهان در نیروی کار خود را باز کنند و به طور مؤثر استعداد خود را مدیریت کنند. از طریق یک رویکرد بهبود جامع و مستمر، کسب‌وکارها می‌توانند شیوه‌های مدیریت نیروی کار خود را با اهداف کلی خود هماهنگ کنند، و باعث موفقیت و نوآوری شوند. پذیرش ITIL4 به سازمان‌ها قدرت می‌دهد تا نیروی کار و مدیریت استعداد خود را بهینه کنند، و اطمینان حاصل کند که افراد مناسب در نقش‌های مناسب برای دستیابی به اهداف خود دارند.
حفظ نیروی کار ماهر برای موفقیت و رشد هر شرکتی بسیار مهم است. به هر حال، کارکنان ماهر ستون فقرات یک سازمان هستند و تخصص و دانش ارزشمندی را به میز می‌آورند. خوشبختانه، چندین روش مؤثر وجود دارد که می‌توان برای اطمینان از ماندن طولانی مدت این افراد ارزشمند در شرکت استفاده کرد.
- یک روش، ارائه بسته‌های پاداش و مزایا رقابتی است. کارکنان ماهر تقاضای زیادی دارند، بنابراین برای شرکت‌ها مهم است که حقوقی همتراز یا بالاتر از میانگین صنعت ارائه دهند. علاوه بر این، ارائه مزایای جذاب مانند بیمه درمانی، برنامه‌های بازنشستگی، و برنامه کاری انعطاف پذیر می‌تواند تفاوت قابل توجهی در حفظ نیروی کار ماهر ایجاد کند. کارمندان می‌خواهند برای کار سخت خود احساس ارزشمندی و پاداش داشته باشند و ارائه بسته‌های جبرانی رقابتی راهی عالی برای دستیابی به این هدف است.
- یکی دیگر از روش‌های حفظ نیروی کار ماهر، فراهم کردن فرصت‌هایی برای رشد و توسعه است. کارکنان ماهر اغلب افرادی با انگیزه هستند که می‌خواهند به طور مداوم مهارت‌های خود را یاد بگیرند و بهبود بخشند. ارائه برنامه‌های توسعه حرفه‌ای، فرصت‌های مربیگری و مسیرهای پیشرفت شغلی می‌تواند نشان دهد که شرکت در رشد کارکنان خود سرمایه گذاری کرده است. وقتی کارکنان می‌بینند که فرصت‌هایی برای پیشرفت در سازمان وجود دارد، احتمال بیشتری دارد که متعهد و وفادار بمانند.
- ایجاد فرهنگ کار مثبت نیز در حفظ نیروی کار ماهر ضروری است. کارکنان می‌خواهند در محیطی کار کنند که در آن احساس حمایت و ارزش کنند. این را می‌توان با تقویت ارتباطات باز، تشویق به کار تیمی، و شناخت و پاداش دادن به دستاوردهای کارکنان به دست آورد. هنگامی که کارکنان در محل کار احساس شادی و رضایت کنند، احتمال بیشتری دارد که برای مدت طولانی در شرکت بمانند.
- علاوه بر این، ایجاد تعادل بین کار و زندگی در حفظ نیروی کار ماهر بسیار مهم است. کارمندان به زندگی شخصی خود به اندازه زندگی حرفه‌ای خود ارزش قائل هستند و شرکت‌هایی که تعادل بین کار و زندگی را در اولویت قرار می‌دهند، احتمالاً کارکنان ماهر را حفظ می‌کنند. ارائه ترتیبات کاری منعطف، اجرای سیاست‌هایی که رفاه را ارتقا می‌دهند، و تشویق کارکنان به مرخصی در صورت نیاز، همگی به ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی کمک می‌کنند.
در نتیجه، حفظ نیروی کار ماهر برای موفقیت و رشد هر شرکتی ضروری است. شرکت‌ها با ارائه بسته‌های پاداش و مزایا رقابتی، ایجاد فرصت‌هایی برای رشد و توسعه، ایجاد فرهنگ کاری مثبت و اولویت‌بندی تعادل بین کار و زندگی، می‌توانند شانس خود را برای حفظ کارکنان ماهر ارزشمند خود افزایش دهند. این یک چشم‌انداز هیجان‌انگیز است که بدانید این روش‌ها می‌توانند به نیروی کار قوی و پررونق کمک کنند که شرکت را به جلو سوق دهد.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد اینکه چگونه ITIL4 می‌تواند نیروی کار و شیوه‌های مدیریت استعداد سازمان شما را متحول کند، امروز با تیم کارشناسان مدانت تماس بگیرید.
ممنون عالی بود
شایستگی، نگرش، دانش؛ مهارت و هوش هیجانی جز شاخص یک نیروی کار باید بررسی شوند.